Trucos y tips de las competencias laborales.



¿Competencias laborales?

Cada entidad tiene un manual de funciones donde debe existir un mapa de funciones con una función principal que no es lo mismo que la misión de la entidad, de donde salen las demás. Antes de entrar a ver el manual de la fiscalía debemos saber que en el Decreto 1083 de 2015 (Decreto Único reglamentario del sector de la función pública) encontramos definidas las “competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos” y así mismo está en especial el Decreto Ley 0020 de 2014 Por el cual se clasifican los empleos y se expide el régimen de carrera especial de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas.


El D.L. 0020 de 2014 dispone el modelo de gestión por competencias en su artículo 57 que señala: 

“ La administración de los recursos humanos de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas, podrá adelantarse con base en el modelo de gestión por competencias laborales. Corresponderá al Fiscal General de la Nación y a los representantes legales de las entidades adscritas, siguiendo los parámetros señalados en el presente decreto ley, adoptar un modelo de gestión por competencias y definir el alcance de la implementación de dicho modelo, tomando en consideración la complejidad y pertinencia del área, grupo funcional o planta específica en donde se decida aplicar este esquema de administración de personal”.


Por eso es importante entender qué es eso de las competencias apelando a normas generales y específicas. 


Entonces en el artículo 2.2.4.2. del Decreto 1083 de 2015, se nos dice: 

“Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.


Mientras que el artículo 58 del D.L. 0020 de 2014 señala:

“Art. 58. Definición de Competencias laborales. Es el conjunto de habilidades, conocimientos específicos, destrezas, valores, aptitudes y actitudes que debe demostrar el aspirante y el servidor público para desempeñar eficazmente el empleo que aspira ocupar o del cual es titular”.


¿Qué elementos componen a las competencias laborales? 

En el artículo 2.2.4.3. del mencionado Decreto 1083 de 2015 se dispone que:

“Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:

1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los Decretos Ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.

2. Las competencias funcionales del empleo.

3. Las competencias comportamentales”.


Es a partir de esta norma que surge eso que vemos en los concursos pues se nos evaluarán una serie de requisitos, unos conocimientos funcionales y unos comportamentales. 


¿Contenido funcional y competencias funcionales? 

Vemos entonces que en cada concurso se van a señalar unas atribuciones y cargas al empleado. Nos dice el artículo 2.2.4.4.: 

“Contenido funcional del empleo. Con el objeto de identificar las responsabilidades y competencias exigidas al titular de un empleo, deberá describirse el contenido funcional de éste, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

1. La identificación del propósito principal del empleo que explica la necesidad de su existencia o su razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece.

2. Las funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento del propósito principal o razón de ser del mismo”.


Asimismo el decreto nos define en el artículo 2.2.4.5. qué es eso de las competencias funcionales, su alcance y parámetros así: 

“Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:

1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.

2. Los conocimientos básicos que correspondan a cada criterio de desempeño de un empleo.

3. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.

4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados”.


¿Competencias comportamentales? 

Siguiendo la lectura del decreto se tiene sobre las comportamentales que:

“2.2.4.6 Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:

1. Responsabilidad por personal a cargo.

2. Habilidades y aptitudes laborales.

3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.

4. Iniciativa de innovación en la gestión.

5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad”.


¿Consejos para abordar las preguntas comportamentales y funcionales? 


(i) Tener presente las funciones, comportamientos y propósitos principales del cargo a los que usted aspira. Entonces: 

 

  • Enfocarse en la razón y motivación de los procesos y subprocesos que le pueden preguntar. 

(ii) Depure apelando a la estructura gramatical de la respuesta.

  • Estas deben tener un verbo (¡en infinitivo!) que sea propio de su nivel y cargo acompañado de un objeto que esté en los procesos y funciones explícitas del puesto al que se presentó y una condicionante que armonice con los criterios anteriores. Suelen preferirse los verbos que se puedan hacer sustantivos con la terminación ‘-ión’ (organizar/organización, …) y que no sean muy abiertos en su alcance (como puede ser el caso los verbos ‘criticar’, ‘entender’, ‘comprender’, etc.). Además el condicionante debe ser claro y concreto, por ejemplo la expresión “según la normatividad vigente”  cumple mejor con estos criterios que la expresión “adecuadamente”; o la expresión “en el término señalado por la norma” es más clara que “eficientemente”. 


Viendo varias normas así como diversas convocatorias encontramos ejemplos del uso de algunos verbos frecuentes como pueden ser los siguientes: 


Verbos Claves

Directivo

Asesor

Profesional 

Técnico 

Asistencial


Fijar, Dirigir, controlar, velar. 

Asesorar, aconsejar (normalmente en altas direcciones)

Participar en la formulación. Coordinar, promover, participar. Administrar, controlar, evaluar. Proponer e implantar (procesos/procedimientos). Estudiar, evaluar y conceptualizar (competencia interna). 

Apoyar, diseñar, sugerir.


Organizar, nombrar, remover, administrar, representar, adelantar (gestión directiva), asistir (a reuniones)

Absolver, prestar asistencia y emitir conceptos. Aportar elementos de juicio. Proponer estudios, asistir y participar. 

Proyectar, desarrollar, coordinar. 

Brindar (asistencia técnica), presentar (informes). instalar, reparar.


Establecer, mantener, perfeccionar. 



Preparar, presentar, responder, mantener. 






(iii) Verifique que la respuesta traiga funciones laborales deben ser evaluables. 

  • Como vimos esas funciones son explícitas y deben poderse ver claramente en la respuesta, por lo que se pueden descartar los verbos que no son referencia objetiva de evaluación, o aquellos que son actividades discretas, ajenas o que no guarden relación significativa con el criterio a evaluar.


(iv) Verifique que la respuesta no contenga varias acciones que puedan ser contradictorias o que puedan excluirse por ser muy parecidas o ser sinónimos.  


(v) Procure depurar opciones que refieran a situaciones laborales muy específicas o que introduzcan creencias o cuestiones de la vida personal o íntima.